Skill | школа саморазвития!

Skill | Школа Саморазвития!
31 декабря 2017

4 пункта, которые помогут вам стать хорошим руководителем

В свое время мне посчастливилось дорасти до должности управляющего директора двух автоцентров. И вот, что я поняла благодаря полученному опыту и что, затем успешно применяла для того, чтобы стать для своих подчиненных любимым руководителем, и принести пользу не только им, но и бизнесу в целом.

Личностный рост и работа над собой

Хороший руководитель это, в первую очередь, Личность, которая растет в профессиональном плане и личностном. Он являет собой человека, с которого хочется брать пример, на которого хочется быть похожим в профессиональном плане.

Работа руководителя отчасти схожа с деятельностью психолога. И первым, и вторым нужно все свои проблемы решать до контакта с заказчиком, не позволять себе проецировать накопившееся личностные вопросы на клиентов, постоянно очищать и расширять свой канал восприятия задач посетителей. Эти правила позволяют отсечь даже возможность все свои вопросы решать, пусть и подсознательно, через клиента, оставляя последнего по-прежнему со своими трудностями наедине.

Так и обилие своих личных внутренних страхов, а равно и прочих нерешенных проблем на личном фронте, может быть вывалено руководителем на своих подчиненных в виде псевдокомпенсации.

Должность руководителя вовсе не отменяет обязанность (необходимость) быть гуманным, этично относиться к сотрудникам, мудро управлять коллективом. Стоит заодно учитывать, что его действия могут отразиться не только на профессиональном аспекте жизни сотрудников, они проецируются в некоторой степени и на их личную жизнь.

Карьера должна быть плавной

Идеальным считается вариант, по которому руководитель поднимается к своей должности с самой нижней ступени карьерной лестницы. Такой человек из личного опыта знает все тонкости работы компании, понимает все механизмы ее деятельности. Гораздо хуже, если в руководство попадает кто-то со стороны. Как правило, это из категории примеров печального опыта компании.

Плюсы подобного подхода:
Сотрудники уважают руководителя «из своих» гораздо больше. К авторитету руководителя добавляется и признание его профессиональных качеств.
Прохождение всех ступеней дает и знание механизмов работы каждого звена компании, и понимание, как каждый из них работает, позволяет выявлять «слабые звенья», понимая принципы работы механизмов компании изнутри, руководитель будет иметь прекрасную возможность своевременно и четко реагировать на каждое проявление злоупотреблений служебными полномочиями, включая попытки хищений, мошенничества и прочее.
К тому же, руководитель, который «сделал себя» на глазах коллектива, не нуждается в налаживании отношений с людьми — все уже давно налажено и работает: люди знакомы, их трудности и проблемы понятны.
Важность делегирования

Здесь рассматривается вопрос умения доверять людям. В нем содержится в первую очередь психологическая подоплека: доверие не только к людям, но и к миру в целом. Очень важно в этой связи, чтобы все личные проблемы с сотрудниками были решены хотя бы в той мере, которая позволила бы уверенно распределять между сотрудниками полномочия, что автоматически позволило бы освободить себе время для решения более важных дел. И здесь нужно не просто наделить сотрудника какими-нибудь обязанностями — но суметь отпустить его в свободное плавание, перестать давить на него, контролируя каждый шаг, позволить ему без вашего опекунства принимать решения, и нести за них ответственность. А там, где этого не происходит, руководитель вынужден распыляться на непрофильные занятия, без особого смысла дергать сотрудников, ухудшая тем самым и атмосферу в коллективе и общий климат своего бизнеса.

Но даже если руководителю удалось грамотно распределить полномочия в своем коллективе, ему следует давать обратную связь. Его обязанность — всегда быть досягаемым для консультаций, совета, решения возникающих по ходу деловой деятельности проблем. Режим обратной связи не должен отключаться ни на минуту. Правда, при делегировании полномочий лучше все-таки контроль за принятием ключевых для компании решений оставлять за собой. Это поможет избежать ситуаций, при которых наделенные большой степенью ответственности сотрудники начинают примерять на себя роль руководителя. Такое развитие не исключено вовсе, но допустимо оно все-таки в сильной команде и при сильном руководителе. В этом случае подобное положение вещей не считается ни промахом, ни просчетом.

Даем обратную связь

Но при этом помним, что она не должна никоим образом носить деструктивный характер. Если сотрудник приходит за советом или помощью, а в ответ получает нагоняй, критику, а то и санкции, то это не обратная связь. Люди должны чувствовать, что их мнение важно, его обязательно услышат и, возможно, пустят в дело. Связь действительно считается «обратной», только если она носит корректирующий характер: сперва похвала, потом — легкая корректировка в нужное русло (если случился отход в сторону), анализ ситуации и советы по исправлению с учетом курса компании и снова похвала и поддержка.

Так каков он, отличный руководитель? В первую очередь — целостная личность, постоянно работающая над своими этичностью и разумностью; личность, развивающая свою команду, грамотно распределяющая полномочия и обязанности, доверяющая людям, но и умеющая спрашивать. Грамотный руководитель — это эффективный лидер, которому доверяют и который это доверие оправдывает. Он искренне заинтересован в профессиональном и личностном развитии своих сотрудников, в расширении и раскрытии их возможностей и потенциала. Грамотный руководитель создает успешную и сильную команду и налаживает конструктивную обратную связь с каждым ее членом.