Business life

Business Life
7 декабря 2020

На первом месте — сотрудники: как Ричард Брэнсон мотивирует персонал Virgin Group

Многим руководителям иногда кажется, что члены команды работают не в полную силу. Они пытаются решить эту проблему, создавая стимулы для повышения производительности, но получается далеко не всегда. Рассказываем, как с этим справляется Ричард Брэнсон — миллиардер и основатель Virgin Group.

Разница между стимулами и мотивацией
Стимулы побуждают людей работать определенным образом в течение какого-то периода. Например, когда продавец достигает своей 6-месячной цели, он может получить выходной или денежный бонус. Они достигли краткосрочной цели, которая приносит пользу компании, но это не изменило их отношение к работе. Если они не будут счастливы, стимул не помешает им уволиться.

В середине XX века психолог Фредрик Херцберг изучал взаимосвязь между удовлетворенностью сотрудников и их мотивацией. Он выделил два ключевых типа факторов, влияющих на мотивацию сотрудников: гигиенические и мотивирующие.

Гигиенические факторы:
- зарплата,
- социальный статус,
- безопасность,
- политика компании,
- условия труда,
- степень контроля за работой,
- взаимоотношения с руководством и коллегами.

Мотивирующие факторы:
- высокая степень ответственности,
- достижения,
- признание результатов работы,
- личностный рост,
- продвижение по службе,
- сама работа.

Позитивные гигиенические факторы не обязательно приводят к росту удовлетворенности сотрудников. При этом, когда они негативные, они повышают уровень неудовлетворенности, и ее не убрать, добавив некоторые мотивирующие факторы. Если кто-то недоволен своей зарплатой, признание его заслуг не изменит его настроение.

Австралийский бизнес-писатель и спортивный психолог Гэвин Фримен соглашается с этой теорией. Он считает, что бизнес-лидеры могут учиться на мотивационных стратегиях элитных спортсменов, которые мотивированы на успех, а не на то, чтобы избежать неудачи. Их мотивация идет из глубокого внутреннего желания улучшить свою работу.

Agile-управление опирается на внутреннюю мотивацию. Этот подход появился в некоммерческих организациях, где члены команды часто являются волонтерами, объединенными четкой целью.

Ричарда Брэнсона называют королем agile-управления. Он внедрил множество новаторских стратегий для повышения удовлетворенности и мотивации сотрудников в группе Virgin. Тем не менее, у него есть место и для таких «гигиенических» стимулов, как бонусы.

Посмотрим, какие инструменты использует Брэнсон, чтобы мотивировать персонал.

На первом месте — сотрудники
Удивительно, но организация, которая гордится своим исключительным обслуживанием клиентов, не считает их главным приоритетом. Эта честь принадлежит ее сотрудникам. Клиенты — второй приоритет, а на третьем месте — акционеры.

Брэнсон считает: когда сотрудники счастливы и к ним хорошо относятся, это отражается на том, как они обращаются с клиентами. Когда у потребителей хороший (или отличный) пользовательский опыт, это положительно отражается на всем бренде.

С другой стороны, когда сотрудники по какой-либо причине недовольны, они с меньшей вероятностью качественно обслужат клиента. Это может привести к потере не только этого заказчика, но и любого другого, кому он расскажет о своем опыте.

Хорошо известно, что если клиент или сотрудник публикует негативные комментарии о компании в социальных сетях, они могут стать вирусными и нанести большой ущерб репутации. Это может привести к падению продаж, что, очевидно, не нравится акционерам.

Как говорит Брэнсон, когда вы ставите своих сотрудников на первое место, то «в конечном счете у акционеров все хорошо, у клиентов — еще лучше, а ваши сотрудники остаются довольны».

Брэнсон делает так, чтобы сотрудники были счастливы

- Гибкость. Virgin позволяет сотрудникам работать когда и где им заблагорассудится. Это расширяет их возможности и демонстрирует уровень доверия со стороны компании. 
- Ежегодный отпуск. Каждый год сотрудники могут брать неограниченное количество дней отпуска. Частично это результат гибкого подхода к рабочему времени и выдающееся преимущество само по себе. Так работники могут организовать время с учетом важных или внезапных событий в их личной жизни, не боясь потерять работу. Когда эта политика была принята, отчеты Virgin сразу же показали соответствующий рост производительности, креативности и мотивации среди сотрудников.
- Бонусы. Некоторых сотрудников мотивируют стимулы, и в некоторых ситуациях Virgin предоставляет бонусы для высокоэффективных сотрудников. Один из способов повышения мотивации и производительности — совместное использование финансовых выигрышей с командой. Например, когда Virgin Atlantic выиграла иск о клевете, поданный против British Airways, она разделила компенсацию со всеми сотрудниками.
- Обучение. Регулярные тренинги позволяют сотрудникам лучше понять бренд Virgin и его видение. Обучение также показывает сотрудникам, что компания ценит их карьерный рост.
- Автономия. Брэнсон активно выступает за доверие к сотрудникам. Ключевой аспект agile-менеджмента и философии Брэнсона — позволять подчиненным принимать важные решения и дать им необходимые для этого инструменты и ресурсы.

Теперь ваша очередь
Не каждый из нас — Ричард Брэнсон с бюджетом, как у Virgin, но это не значит, что мы не можем переосмыслить подход к мотивации сотрудников. Если вы действительно хотите повысить ее уровень, начните с простого – проведите время с работниками и выясните, что их мотивирует. Можно использовать приведенный выше список гигиенических и мотивирующих факторов.

Следующий шаг — показать команде, что вы приняли эти пожелания всерьез, и действовать в соответствии с ними, даже если это означает изменение текущей стратегии и организации процессов. Опыт Брэнсона доказывает, что когда сотрудники счастливы, счастливы все.

Источник https://rb.ru/story/brenson-motiviruet/